A munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti felmondással. A Munkatörvénykönyv több úgynevezett kógens, azaz kötelező szabályt is megfogalmaz, amelyektől nem lehet eltérni. A felmondás esetén is vannak ilyen kötelező szabályok, amelyek betartása mellett kerülhet csak sor a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére. Az alábbiakban a felmondás szabályait ismertetem.

 Elsőként tekintsük át a munkaviszony megszüntetésének esetei!

 A munkaviszony megszüntetésének az alábbi három esete különíthető el: A munkaviszony megszüntethető

• felmondással, amelyre sor kerülhet akár a munkavállaló, akár a munkáltató részéről; vagy
• azonnali hatályú felmondással, amelyet alkalmazhat mind a munkavállaló, mind a munkáltató; vagy
• a felek megállapodásával, azaz közös megegyezéssel.

 Az alábbiakban pontokba szedve a felmondás kötelező szabályait ismertetem.

 A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. Meg kell említeni, hogy a munkaviszony létrejöttekor a felek kiköthetik, hogy legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. Ez esetben sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem szüntetheti meg a munkaviszonyt ezen kikötött időtartam alatt.

1. Felmondás indokolása:

1.1. Munkavállaló felmondása:

A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni.

Ugyanakkor a határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállalónak meg kell indokolnia. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Ilyen ok lehet többek között munkavállaló egészségében-, vagy magán/családi életében bekövetkezett változás.

1.2. Munkáltató felmondása:

A munkáltató mindig köteles megindokolni felmondását. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A felmondás okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie.

Megjegyzés: Ugyanakkor a fenti szabály alól egy kivétel van. A munkáltató ugyanis a határozatlan időtartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles megindokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. A nyugdíjas munkavállaló fogalmát a 2012. évi I. törvény (Mt.) 294. §-ának g) pontja határozza meg.

A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással csak az alábbi esetekben szüntetheti meg:

• a munkáltató kapcsán felszámolási–, vagy csődeljárás indult, akkor ennek tartama alatt kerülhet sor a felmondásra vagy
• a munkavállaló képességére alapított okból mondhat fel vagy
• ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. (Ilyen elháríthatatlan, külső ok lehet többek között a természeti katasztrófa, járvány, gazdasági válság)

Megjegyzés: Ha a felmondást meg kell indokolni, akkor a felmondás indokának valóságát és okszerűségét mindig a felmondó félnek kell bizonyítania.

2. Felmondási tilalmak és korlátok esetei:

Felmondási tilalmak:

A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát

• a várandósság,
• a szülési szabadság,
• az apasági szabadság,
• a szülői szabadság,
• a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §, 130. §),
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
• a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, és
• a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra történt munkavégzés alóli mentesülés tartama alatt.

Megjegyzés: A várandósságra, illetve a nő emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésére a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. Ez esetben a munkáltató – a felmondás közlését követően – munkavállalói tájékoztatástól számított 15 napon belül a felmondását írásban visszavonhatja.

3. Felmondási korlátok esetei:

3.1. Csoportos létszámcsökkentés esetén:

Csoportos létszámcsökkentés esetén a tájékoztatás közlése kapcsán vannak korlátok, amelyek a következők: A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. A felmondás ezen tájékoztatást követő 30 nap elteltét követően közölhető. Ezen szabály megszegésével közölt felmondás jogellenes.

Megjegyzés: Továbbá figyelemmel kell lenni arra is, hogy a munkáltatónak a tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is.

3.2. Felmondás kisgyermekes munkavállaló esetén:

Ha a munkavállaló szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (Mt. 128. § (1) és (2) bekezdése) nem vesz igénybe, akkor a munkáltató az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát felmondással a gyermek 3 éves koráig az alábbiak szerint szüntetheti meg:

A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondásnál csak akkor szüntetheti meg a munkaviszony, ha a munkavállaló

• a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
• egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

3.3. Felmondás rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló esetén:

A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

3.4. Felmondás a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül:

Ha a munkáltató a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár (azaz 65. életév) betöltését megelőző öt éven belül felmondással szünteti meg a munkaviszonyt, akkor ez esetben a következőkre kell figyelemmel lenni:

A munkáltató általi felmondásra a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására hivatkozva akkor kerülhet csak sor, ha a munkavállaló

• a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
• egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg felmondással, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

4.Teendők a munkaviszony felmondása esetén:

A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor munkakörét az előírt rendben köteles átadni és köteles a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.

Ha a munkáltató a munkaviszonyt felmondással szünteti meg, akkor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapon, ha a munkavállaló mond fel, akkor legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

Ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, akkor a munkáltató a munkavállaló kérelmére, a munkaviszony megszüntetésekor vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. Ha az értékelés valótlan ténymegállapítást tartalmaz, akkor a munkavállaló bíróságtól kérheti annak megsemmisítését vagy módosítását.

Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella

közgazdasági szakokleveles jogász

egészségügyi menedzser

Kelt: 2026. szeptember 27.